Можно ли собрать классную команду и не стать HR-акулой на региональном digital-рынке?

7 Августа 2019
Наши публикации

О рынке

Современная digital-отрасль находится в руках поколения миллениалов — если не на уровне руководителей, то на уровне специалистов точно. Кадровый голод, конкуренция с мегаполисами и иностранными работодателями с их «вкусными» релокациями — это те условия, которые оказывают сильное влияние на кадровый рынок интернет-агентств Самары.

Самару сложно назвать лидером в стране, но многие местные агентства занимают топовые места после компаний из Москвы и Санкт-Петербурга.

Поисковое продвижение

  • FMF — 20-е место (1-е место в Самаре);
  • Original Works — 34-е место (2-е место в Самаре);

По рейтингу SEO-компаний 2018 в России.

Контекст

  • «Информбокс» — 3-е место (1-е место в Самаре);
  • Sabit — 36-е место (2-е место в Самаре);
  • Nika — 45-е место (3-е место в Самаре);
  • Original Works — 83-е место (4-е место в Самаре).

По рейтингу агентств контекстной рекламы 2018 в России.

Интернет-маркетинг

  • Sabit — 31-е место (1-е место в Самаре);
  • Original Works — 32-е место (2-е место в Самаре);
  • «Лидер поиска» — 52-е место (3-е место в Самаре).

По рейтингу агентств интернет-маркетинга 2018 в России.

В целом ситуация выше сохраняется во многих других рейтингах и специализациях по отраслям, большая часть ведущих самарских агентств занимает третий десяток мест в стране. С учетом количества агентств Москвы и Питера — это отличный результат.

Источники кадров

Всем им не хватает сотрудников нужного уровня с набором определенных компетенций. Для digital-отрасли остается не так уж много вариантов, все они также подходят и для классического бизнеса:

  • вырастить с нуля самим: сложно, долго и дорого, нет гарантии результата;
  • выставлять вакансию и ждать, что кто-то постучится сам: долго и непонятно по прогнозам, на узкие специализации нереально вообще;
  • ждать, когда закроется очередное digital-агентство и брать на работу выходцев оттуда: не так уж часто это происходит с действительно хорошими агентствами, а у большинства свернувших свою деятельность компаний низкоквалифицированный персонал стал как раз причиной упадка бизнеса;
  • приглашать на работу специалистов других агентств, использовать нетворкинг: среднесрочно, достойные кандидаты, но нервная реакция конкурентов-работодателей, откуда уходят соискатели;
  • предлагать релокацию специалистам из других городов: среднесрочно, хорошие кандидаты, но Самара не очень привлекательна в этом плане, также слишком высокий оффер по зарплате, так как необходимо снимать жилье.

Ситуация ухудшается тем, что во многих агентствах нет HR-специалистов, а максимум есть кадровики (оформляют сотрудников и носят бумаги), поэтому роль «охотника за головами» берут на себя собственники компаний или начальники отделов. Так и рождается «страх и ненависть в digital-Самаре».

Кроме того, в нашем регионе отношение к хантингу очень специфичное. Многие собственники digital-агентств считают хантингом не только когда на сотрудника вышли с предложением и переманили, но и все случаи, когда сотрудник сам решил найти другое место работы. Вот такая «корпоративная шизофрения».

Эффект голливуда

В Самаре, как и, возможно, других городах-миллионниках наблюдается «эффект Голливуда»: соискатели, будучи представителями поколений Y и Z, активно смотрят зарубежные сериалы и кино про мир крупных IT- и digital-корпораций. Видят, как там классно, над какими крутыми проектами трудятся их «коллеги» в красивых офисах на 80-м этаже, множество бесплатных «плюшек», а еще новая экономика, шальные деньги и беззаботная жизнь.

news

Поэтому, придя в топовую по меркам Самары компанию, они начинают перебирать агентства, невольно сравнивая их с мифическим (для Самары) идеалом. Как правило, после двух-трех попыток они возвращаются к началу пути либо пробуют счастья в столицах.

Отмечу, что далеко не всем хватает смелости признать ошибку и вернуться к бывшему работодателю. Хотя в последнее время у нас такие случаи участились.

«Фермы»

Экокультура самарского digital очень замкнутая, так как наш город, к сожалению, не является каким-то образовательным хабом, который привлекает умные мозги из других регионов. Безусловно, в Самаре много толковых специалистов, но тут есть своя специфика.

В регионе можно насчитать несколько крупных «ферм программистов» с западными корнями, которые работают с «американскими единорогами» или российскими гигантами как субподрядчики или кодеры на аутсорсе. Зарплатные предложения у них выше тех, что могут предложить местные агентства. У нас было несколько переходов сотрудников с удвоением оплаты труда, при том что у нас зарплаты выше среднего по рынку.

Хантить из других городов с переездом в наш регион мы не можем, а вот «фермы» могут. Москва и Питер постоянно «пылесосят» кадровые ресурсы Самары и Нижнего Новгорода, предлагая в том числе релокацию за рубеж. И многие бегут за «голливудской мечтой».

In-house

Есть кандидаты со стороны наших заказчиков (in-house), когда специалисты маркетинговых служб среднего и крупного бизнеса хорошо прокачиваются и становятся в чем-то не хуже специалистов digital-агентств. Но таких компаний и кандидатов очень мало.

Явным недостатком таких соискателей обычно является зашоренность: они классно разбираются в своей отрасли, но шаг в сторону — и все…

Они перестают изучать что-то новое и просто хорошо делают то, что умеют. А изменения в нашей отрасли происходят постоянно, поэтому даже крутой специалист, перейдя на сторону клиента, как правило, перестает быть таковым за пару лет…

Что в итоге?

Остается ниша, где работают 15 полноценных агентств и еще 30, где трудятся в лучшем случае два-три человека. И мы все друг для друга поставщики кадров. Ценность сотрудника четко привязывается к размеру агентства, его специализации, рынку работы и сложности проектов, которые он вел.

Например, у нас в Original Works трудится 54 сотрудника в трех региональных офисах:

  • Москва,
  • Питер,
  • штаб-квартира в Самаре.

Мы ищем аналитиков, PPC-специалистов, SEO-спецов и SMM-щиков. Программисты у нас — сложившийся костяк, и текучки практически нет. Пару лет назад мы стабилизировали отдел аккаунтов, а вот у продажников, наверное, как у всех, все быстро меняется и обновляется.

Но самая кровавая битва начинается за узкопрофильных специалистов либо руководителей отделов. Потому что грамотных стратегов и управленцев на нашем рынке еще меньше, чем линейных специалистов.

Очевидно, что такие сотрудники не могут возникнуть из ниоткуда. Квалифицированный специалист всегда при деле и работает. Поэтому, получая таких сотрудников в свою команду, мы бонусом получаем претензии их бывших работодателей. Причем это не зависит от причины увольнения.

К нам приходили сотрудники, спасаясь от невыплат зарплаты, от хаоса в работе, выключенного света в офисе, невыполнения договоренностей руководства и так далее. Но независимо от этого претензии выглядят как отношение помещика к крепостным крестьянам: «Пошто холопа моего увел?».

news

Что делать?

На самом деле, рецепт простой, если компания создала максимально хорошие условия для своих сотрудников, то никакой хантинг не сработает. Мы проходили целенаправленные атаки на персонал как со стороны местных агентств, так и московских, но результатом этого стало только общее веселое обсуждение переписки с их «горе HR-ами» за чаем на нашей уютной кухне.

Если же мы теряем сотрудника, то пытаемся понять, в чем мы проиграли и исправляем эти недочеты. И уж точно сохраняем хорошие отношения, зовем на свои частые корпоративы, собственные конференции, да и просто заглядывать в гости на чашку кофе.

По каким параметрам мы бьемся за сотрудника?

Бренд работодателя стал важным для отрасли. И с каждым разом мы убеждаемся, что внутренний маркетинг и внешний PR должны ориентироваться на бренд-работодателя. И быть одним из приоритетов в стратегии позиционирования. Миллениалам не нужны деньги. Вернее, скажем по-другому — им нужны деньги, но они не важны для них так же, как для поколения X — им нужны эмоции, приятное времяпровождение и многое другое.

Учиться миллениалы не любят, как и вкладываться в свое обучение. Главный способ обучения сотрудников большинства агентств (не путаем с сертификацией) — клиент и его проекты. Это тоже глобальная проблема.

Что мы даем соискателям?

  • Мы платили и платим хорошую зарплату, потому что работаем по ценам Москвы и Питера, где у нас почти 90% клиентов. Семь лет назад этого было достаточно, к нам приходили начальники отделов из других агентств на позиции рядовых сотрудников и получали более высокие доходы. По этому критерию мы держим планку, хотя, конечно, до «ферм» нам пока далеко. Мы оплачиваем переработки сотрудников в отличие от ряда других агентств, в которых принято работать за оклад чуть ли не до ночи.
  • Предлагаем гибкий график, почасовую систему учета работы и лояльное отношение к работе из дома, если в этом есть необходимость. У нас нет учета тайминга, где нужно отмечать перекуры или хождение в туалет, как это опять же делают в некоторых агентствах Самары.
  • Шикарный офис на берегу Волги и огромный опенспейс с пятиметровыми потолками, а главное, парковкой.
  • «Не токсичную» корпоративную культуру — нам это важно самим, так как мы не ограничиваем прием сотрудников по религиозным предпочтениям или не загоняем их на всякие трансформационные тренинги сомнительных личностей. Мы не гоняем сотрудников за покупками в магазины, у нас для этого есть административная служба. Мы очень любим цифры, и у нас прагматизм с аналитикой стоит на первом месте. Гуманитариям у нас немного некомфортно.
  • Открытость и доверительность общения — это очень важно для ORWO.
  • «Продленку» — это собственный формат обучения на любые темы (от здоровья до личных финансов) с приглашенными экспертами.
  • Интересные проекты и задачи, которые мы ставим своим сотрудникам. Новые поколения сотрудников хотят делать что-то, о чем, как минимум, потом можно рассказать. К сожалению, местные агентства редко могут им предложить подобное.
  • Этичность — мы не работаем с массажными салонами, торговцами спайсом и прочими «мутными» сферами, но далеко не все агентства могут заставить себя отказаться от таких денег.

Почему нелюбовь между конкурентами персонализирована?

Не все могут позволить себе конкурировать «по-белому». Мы «наелись» в свое время распускания слухов, обмана, угроз и использования административного ресурса. Ведь если уходят сотрудники, то аксиому менеджмента «приходят в компанию, уходят от начальника» конкуренты упорно не замечают.

Если смотреть в глубину, то все упирается в специфику digital-HR и работы агентств. Лучше всего работу и сложность проектов знает руководитель, который погружен в процессы. Начальник отдела знает свои проекты, но общее понимание бизнес-процессов в агентстве обычно есть максимум у двух-трех человек. И это мы не говорим про специфику требований к компетенциям, навыкам и сертификации специалистов. HR-щик просто не сможет проверить этот уровень компетенций. Поэтому, как правило, этим занимается сам руководитель.

Если смотреть на кадровый рынок digital-отрасли Самары по «Пяти силам Портрета», то это рынок «поставщиков». Кандидаты правят, согласитесь.

news

Большая часть агентств в стране основана выходцами технических специальностей, математиками. У нас ориентация на процессы, а не на людей. Не потому, что мы относимся к людям, как к «запчастям», а просто специфика образования. Не люди на первом месте, а качество работы. И тут классическая ловушка — качество могут сделать только отличные и компетентные специалисты.

В итоге каждое из агентств выбирает один из двух вариантов работы:

работать с потоком кандидатов, где они разного уровня и большая текучка, но процессы идут;

работать с лучшими, долго ища их на рынке или выстраивая свои сети нетворкинга так, чтобы специалисты услышали по неформальным каналам связи о наличии новой вакансии. А дальше уже все зависит от их текущего работодателя и его условий труда. Довольного и лояльного сотрудника не схантить.

Некоторые агентства выстраивают сложные системы иерархии, чтобы спрятать в них «потоковость» и низкую оплату труда. Раньше в некоторых агентствах соискателям нужно было пройти восемь ступеней испытательного срока, несколько стажировок по 3, 10 дней, тестирования между ними.

Это нормально, когда это делается для отсева плохих кандидатов из очереди к вам, но когда это делается для замедления текучки новоприбывших и отсрочки на пару месяцев вопросов «а когда у меня будет зарплата, обещанная на собеседовании?», то это обман.

news

Мы пробовали выработать понятную систему решений, но в итоге получили много батхерда от группы из четырех-пяти агентств, которые считают, что у них просто нельзя хантить, потому что они так решили.

При этом даже самостоятельный уход сотрудника к конкурентам воспринимается как агрессия и экономическая диверсия.

У нас в отместку пытались увести пиарщика, клиентов и стали блокировать нас в разных бизнес-сообществах. Мы нормально относимся к тому, что наши специалисты востребованы и они меняют работу. Сейчас благодаря такому «взрослому поведению» коллег по отрасли нас ничего не сдерживает в поиске сотрудников.

Если самарские агентства хотят быть лучшими в Поволжье или стране, то это конкуренция и борьба, где сотрудники важная часть победы. Вы не выиграете битву используя стратегии и тактики 10-летней давности. Умные и компетентные сотрудники могут и будут искать новые места работы и проживания вне ваших пожеланий!

Давайте создавать лучшие условия для работы персонала!

Публикация полностью: https://rb.ru/opinion/ne-stat-hr-akuloj/

partner
Денис Липка
Технический директор
3 публикации
Совместно с integration